摘要：劳动报酬权是劳动者基于从属劳动关系而享有的获得劳动报酬的权利，是劳动者在劳动关系中享有的基本和核心权利。近年来，我国劳动仲裁部门和各级人民法院受理的劳动报酬争议案件数量呈猛增趋势。可以说，劳动报酬权的实现在实务中仍具困难。但其已成为决定劳动关系和社会关系和谐稳定的重要问题，故针对此问题的理论研究与制度建设具有现实意义。

关键词：劳动报酬权、理论研究、困境与保护

正文：

一、劳动报酬权基本内涵

劳动报酬权一般分别从广义和狭义的概念上进行理解。广义上的劳动报酬，指劳动者为用人单位提供劳动而得到的应有报酬。这些支付给劳动者的劳动报酬一般包括三项内容：货币工资、实物报酬、社会保险。而狭义上的劳动报酬一般仅指货币工资这一项内容，由基本工资和辅助工资这两类构成。其中基本工资是指劳动者在法定或约定的工作时间内提供正常劳动所得的报酬，是劳动者所得工资额的基本组成部分；而辅助工资通常是指用人单位对劳动者支出的超出正常劳动之外的劳动耗费所给予的报酬。其中常见的有奖金、津贴、加班工资等项目。

将劳动报酬权放置于大的劳动权框架之下，从行使权利主体的角度进行划分，劳动报酬权属于个体劳动权。其中包括劳动报酬请求权、劳动报酬协商权、劳动报酬支配权；从法律关系主体的角度看劳动报酬权是用人单位和劳动者之间存在劳动关系的外在表现形式，而从法律关系的内容和客体来看，劳动报酬权是劳动者依法享有用人单位支付劳动报酬的权利以及用人单位负有依法支付劳动报酬的义务。劳动报酬权既是私权也是人权，其具有生存价值、秩序价值和正义价值等多重价值意义。因此保护劳动报酬权就是保障劳动者的生存权，是实现社会公平正义的重要物质基础；是协调劳资关系、建设和谐社会的重要保障；也是各个国家应承担的国际人权法上的重要义务和责任。

二、劳动报酬权的理论研究意义

美国学者弗里德里希曾经说过：“无论在哪里，人们因为没有意识到他们所拥有的权利，或者没有真正的懂得这些权利，而为这些权利的实现造成了很大的障碍。”对于劳动报酬权来说也不外如是，针对此项权利在法律实务中所遇到的困境与阻碍，其实愈发从侧面凸显出对其进行理论研究的重大现实意义。理论研究与实务操作从来都是并轨而行，不可一味偏废某一项。尤其是劳动报酬权的出发点是维系劳动者及其家庭成员的生存和发展，生存权在自然界中是属于第一梯位的，是人类享有其他一切权利的基础。因为有生存权的存在，才使得其他与之相关的权利有了具体的现实意义。这也是在理论意义上研究劳动报酬权的核心理念所在。

三、劳动报酬权的困境与保护

进入21世纪以来，我国劳动报酬权迈进了一个新的历史时期，社会经济形势将对劳动报酬权的保护推升至新的高度，但在实务操作中对劳动报酬的保护现状仍处于徘徊不前的状态。以我前段时间所接触的杨某诉某颐养院为例进行说明，杨某原为某颐养院的一名职工，但在其职期间单位因受疫情影响遂进行封院处理。此时恰逢杨某家中有事请假未办公时期，后颐养院已恢复正常生产营业，但以杨某无正当理由未上班为由阻止其恢复原岗位，让其在家等候单位通知，一段时间后颐养院通知杨某回来上班必须接受调岗调薪。因杨某不同意颐养院所调岗位与薪水，至今未能正常上班。后杨某进行劳动仲裁，针对欠发工资、未执行最低工资标准差额、加班费、失业待遇损失、劳动赔偿金、未签订劳动合同双倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金等多项权利进行主张。从上述案件中不难看出现行的法律法规已经愈发完善，劳动者可以自由选择主张的权利越来越多样，但很多权利在实务中都难以得到真正的支持。劳动者面临取证举证难度大、执行难、法定程序复杂、救济范围相互重叠、职能界定不清晰、强制手段欠缺等诸多现实问题。而治理欠薪顽疾，健全劳动者劳动报酬权的法律保护，需要刑法、行政法、经济法和其他手段的相互配合，建构劳动报酬权的综合保护体系。体系化是法律的生命，而法学工作的目标是挖掘规范内在的一体性及其一贯的意义关联。

我们在司法实践中不难发现，时代的发展促使劳动者的维权意识不断增强，但与此同时也增加了劳动报酬权受保护的难度。劳动者主张追索的劳动报酬纠纷案件不仅仅局限于劳动者在已经正常提供劳动的情况下要求用人单位支付劳动报酬，而是出现了很多特殊情况，在这些情况下劳动者的劳动报酬权是否会得到保护仍是审判实践中的争议焦点所在。例如我上述列举到的杨某诉某颐养院的案例，劳动者未能正常提供劳动是由于用人单位无故不为劳动者安排合理工作。此时劳动者的劳动报酬权是否应当得到保护在审判实践中存在以下三种观点：1.用人单位确负有向劳动者支付劳动报酬的义务，但除因法定节假日、带薪休假、停工留薪期等法律明确规定的情形除外，劳动者享有劳动报酬权系以劳动者向用人单位提供劳动为前提；2.用人单位基于其用工管理职责应向劳动者安排工作以确保劳动者可以提供劳动，若劳动者未提供劳动是因用人单位原因所导致，则劳动者的劳动报酬权仍应当得到保护，用人单位应当按照劳动者的既定薪金标准向其支付劳动报酬；3.劳动者提供劳动、按时完成工作任务的义务，用人单位亦负及时足额支付劳动报酬的义务。因用人单位不向劳动者安排工作导致劳动者未能提供劳动，但用人单位亦未从中使用和支配劳动力以创造经济效益的，不应要求用人单位仍按照既定薪金标准支付劳动报酬。在劳动者劳动报酬权得到保护的同时，也应当基于公平、合理的原则对所应支付的薪金标准予以调整。笔者较为同意第三种观点。

目前，我国关于工资支付的行政法律法规正在逐步健全和完善。刑法设立拒不支付劳动报酬罪以后，作为刑法的保障对象，行政法律法规体系也应同步完善，以达到与刑法配合适用的程度。可以建立健全刑事司法与行政执法、调解、仲裁、民事审判案件的线索相互移送与信息共享制度。劳动关系一旦建立，主体双方的不平等特性会立刻显现出来，劳动者处于弱势地位，若对用人单位及劳动者采取同等保护措施，必定导致劳资双方的不和谐，背离构建劳动法应有的价值取向。但是，随着科学技术的发展与生活方式的转变，涌现了越来越多新型用工关系和劳动法律法规当时未曾预料的情形，而由于立法所固有的滞后性导致劳动报酬权难以取得预期效果。基于此，人民法院及仲裁委员会在司法活动中应当对劳动者的利益进行倾斜保护，同时积极延伸审判职能，以维护劳动关系的和谐与稳定。

四、延伸思维

用人单位为劳动者安排工作，既是权利又是义务。依照德国劳动法理论，用人单位享有指示权并负有使工作义务。指示权基于劳动者的劳动义务产生，系指用人单位依据其用工管理需要向劳动者发出指示，要求劳动者提供某一方面的劳动。一般情况下所要给付的劳动在劳动合同中只作框架性确定，雇主通过指示权对该劳动义务予以具体化。劳动者通过让渡其劳动力于用人单位使用和支配的形式换取劳动报酬，劳动者应当接受用人单位的管理，在后者指示之下提供劳动。用人单位的指示权是对劳动合同的补充，劳动合同越是详细，留给指示权的空间越小。使工作义务是指雇主有义务将劳动者投入劳动过程当中，即在劳动者应当向用人单位提供劳动义务的同时，用人单位也负担确保劳动者能够向其提供劳动的义务。

相较于劳务关系，劳动关系具有稳定性，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系。劳动关系一旦建立，劳动者随即开始接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并从用人单位领取劳动报酬、接受劳动保护，直至劳动关系解除。劳动关系中，劳动者与用人单位之间本质上属于不平等关系，而且双方在利益分配方面还存在着明显的对立关系。故为保障两方主体利益，法律赋予双方当事人在特定情形下的单方解除权。如果用人单位非因符合法律规定的情形解除劳动关系时，劳动者可以依据法律规定要求用人单位支付赔偿金或恢复劳动关系，以此作为对用人单位的惩戒措施。

采取逆向思维的方式来看，劳动者的权益极易因用人单位故意不为其安排工作而遭到侵害。举例来说，用人单位行使单方解除权本应受到法定事由的限制，即当劳动者本人通过实施一定的行为或者利用其他手段给用人单位的正常工作秩序以及其经济利益造成了严重的破坏时，或者出现继续履行原劳动合同会对用人单位显失公平的各种现象时，用人单位才能依据劳动合同法第三十九条至第四十一条行使单方解除权。如果劳动者未提供劳动，无需考究是否因用人单位未为其安排工作而一概由劳动者承担不利后果，则无论用人单位是否具备可以行使单方解除权的法定情形，其均可实现解除劳动关系的目的。即若确因劳动者拒绝提供劳动，则劳动合同法第三十九条规定的法定事由出现，用人单位据此行使过失性单方解除权可以解除劳动关系；而若劳动者并未拒绝提供劳动，但用人单位故意不向劳动者安排工作导致劳动者客观上无法提供劳动，同时用人单位又可因劳动者未提供劳动而行使单方解除权，这显然是在未出现法定解除事由的情况下自行创造解除事由以达到解除劳动关系的目的，从而绕开法律对违法解除劳动关系的惩戒，对劳动者的权益造成了严重侵害。

结语：法律只有在涉及价值的立场框架中才可能被理解。杜茨曾说：“劳动法律规范虽然现在也影响经济制度，但是劳动法产生后，它的首要目标就是保护劳动关系中的劳动者。”可见，劳动法自产生起就以优先保护劳动者的利益为价值取向，而劳动报酬权又是劳动者的核心权利所在，故此对劳动报酬权在司法实践中的保护具有维护社会稳定的强烈现实意义。

【作者简介】黄昱菲 女 毕业于北京科技大学法学院 大沧海律师事务所实习律师。